مدیریت عملکرد چیست؟

در سیستم “کی پی آی” برای هر فرد یا تیم، شاخص های فردی، سازمانی، تیمی، وظیفه ای و … تعریف می شود و افراد با توجه به دستیابی به این اهداف و شاخص ها، امتیاز دهی خواهند شد.

عملکرد منابع انسانی چگونه به داد سازمان ها می رسد؟

عملکرد منابع انسانی اهمیت زیادی در رشد و توسعه کلی سازمان ها دارد. به طور کلی تأثیر مثبتی را که یک تیم HR با عملکرد بالا می تواند بر یک سازمان داشته باشد - چه بزرگ ، چه متوسط و چه کوچک – قابل توجه است. وقتی به فعالیتهای کلی سازمان بیشتر بپردازیم، واقعیت تأثیر منابع انسانی در امور روزمره به طور فزاینده ای آشکار می شود. بخش قابل توجهی از رهبری و هویت سازمان را می توان به قدرت استراتژی های مدیریت عملکرد چیست؟ مدیریت منابع انسانی نسبت داد. مشاور منابع انسانی کارکردهای مهم بسیاری از جمله استخدام، مدیریت عملکرد، آموزش، توسعه و . برای سازمان دارد. در ادامه می خوانیم:

مدیریت منابع انسانی چیست؟

امروزه یکی از موضوعات مهم در سازمان ها و جریان پر تلاطم کسب و کارها و رقابتی شدن آن‌ها موضوع مدیریت منابع انسانی است. همین موضوع از محورهای اصلی خدمات مشاوره مدیریت در سازمان ها مدیریت عملکرد چیست؟ می باشد. موضوعی که لزوم توجه به آن می‌تواند در بردارنده نتایج فوق العاده‌ای باشد. مدیریت منابع انسانی چیست؟ به مجموعه سیاست ها و اقدامات که به جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) گفته می شود. از جمله ی این فعالیت و اقدامات می توان به جذب کارمند، آموزش، ارزیابی، پاداش، فراهم نمودن محیط سالم برای کارمندان اشاره داشت. مدیریت منابع انسانی به عنوان یک واحد به سازمان ها کمک می کند تا در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید. در واقع هدف از مدیریت منابع انسانی کمک به شرکت در رسیدن به اهداف استراتژیک خود است.

معرفی و بررسی 8 کارکرد اصلی منابع انسانی برای یک سازمان

1- برنامه ریزی منابع انسانی

اولین کارکرد اصلی منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است. برنامه‌ریزی منابع انسانی یعنی سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کند؟ آگاهی به این مسئله برنامه‌های مربوط به استخدام، گزینش، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه و سایر کارکردهای منابع انسانی را مدیریت عملکرد چیست؟ شکل خواهد داد. درحقیقت فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی وقتی کامل می‌شود که علاوه بر تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان حاوی اطلاعات دقیقی در مورد دانش، مهارت‌ها و شایستگی‌های نیروی انسانی هم باشد، یعنی علاوه بر کمیت، کیفیت را نیز لحاظ نماید.

2- استخدام و گزینش

استخدام یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی می باشد. HRM برای دستیابی و حفظ کارکنان واجد شرایط و کارآمد برای رسیدن به اهداف شرکت است. همه اینها با استخدام کارمندان مناسب از لیست متقاضیان و کاندیداهای مطلوب آغاز می شود. HRM به منبع دهی و شناسایی نامزدهای ایده آل برای مصاحبه و انتخاب کمک می کند. سپس داوطلبان تحت یک فرآیند غربالگری جامع قرار می گیرند تا مناسب ترین داوطلبان را از مجموعه متقاضیان فیلتر کنند. سپس از داوطلبان انتخابی در دوره های مختلف مصاحبه گرفته می شود تا مهارت ها، دانش و تجربه کاری خود را برای موقعیت شغلی مورد آزمایش و تجزیه و تحلیل قرار دهند. پس از اتمام وظایف اصلی HRM در استخدام، داوطلب پس از دور مصاحبه انتخاب می شود و پیشنهاد شغل در موقعیت های شغلی مربوطه به آنها ارائه می گردد. این فرایند از این جهت مهم است که بالاخره این کارمندان منتخب به شرکت در تحقق اهداف و اهداف خود کمک می کنند.

3- آموزش و توسعه

انجام آموزش و مهارت های لازم و مناسب و همچنین توانمندسازی داوطلب های انتخاب شده از وظایف اساسی منابع انسانی است. از این گذشته، موفقیت سازمان به این بستگی دارد که کارکنان چقدر برای کار آموزش دیده اند و رشد و توسعه آنها در داخل سازمان چگونه است.

نقش منابع انسانی باید اطمینان از این باشد که کارمندان جدید دانش و مهارت خاص شرکت را برای انجام کارآمد وظیفه خود کسب می کنند. این باعث افزایش کارایی و بهره وری کلی نیروی کار می شود که در نهایت منجر به تجارت بهتر شرکت می گردد. مدیریت منابع انسانی نقش بسیار مهمی در آماده سازی کارمندان برای وظایف و مسئولیت های بزرگتر دارد ، که منجر به توسعه کلی کارمندان در محل کار می شود. و سازمانی که فرصتهای رشد و توسعه کافی را برای کارمندان خود فراهم می کند، سازمانی سالم قلمداد می شود.

4- مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد موثر کارمندان، یکی از اقدامات اساسی مشاور تحول سازمانی می باشد که همین امر از کارکردهای اصلی منابع انسانی نیز محسوب می شود. مدیریت کارآمد عملکرد تضمین می کند که خروجی کارمندان با اهداف سازمان مطابقت دارد. مدیریت عملکرد نه تنها بر عملکرد کارمند بلکه بر عملکرد تیم، بخش و کل سازمان متمرکز است. مدیریت درست عملکرد سه مورد رهبری درست، هدف‌گذاری شفاف و بازخوردگیری مؤثر را نیز با خود درگیر می‌کند.

5- پاداش ها و مزایا

تقدیر از کارمندان به خاطر موفقیت ها و اعطای پاداش و مزایا همانند پرداخت حقوق خوب به آنان مدیریت عملکرد چیست؟ ضروری است. نقش مدیریت منابع انسانی فرمول بندی مزایای جذاب و در عین حال کارآمد و جبران خسارت برای جذب کارکنان بیشتر به محل کار بدون ایجاد مزاحمت در امور مالی شرکت می باشد. منابع انسانی می تواند از پاداش ها به عنوان اهرمی برای افزایش بهره وری کارمندان و همچنین ایجاد تصویر عمومی خوب از تجارت استفاده کند. بنابراین، یکی از وظایف اصلی بخش منابع انسانی تعیین سیاست ها و دستورالعمل های روشن در مورد اعطای مزایا و پاداش به آنها است. این امر باعث ایجاد برابری و ایجاد شفافیت در بین کارکنان و مدیریت در سازمان می شود. از این گذشته، میزان رضایت کارمندان در محل کار مستقیماً با پاداش ها و مزایایی که دریافت می کنند، مرتبط است.

6- روابط مدیریتی

روابط در کار به طور معمول به دو بخش تقسیم می شود - روابط مدیریتی و روابط کار. در حالی که روابط کار عمدتا مربوط به رابطه بین نیروی کار و شرکت است، روابط مدیریتی به رابطه بین فرایندهای مختلف یک سازمان می پردازد. روابط مدیریتی میزان کارهایی را که باید در یک روز مشخص انجام شود و نحوه بسیج نیروی کار برای تحقق هدف را تعیین می کند مانند دادن یک پروژه خاص به یک گروه مناسب کارمندان برای اطمینان از اتمام کارآمد پروژه. در عین حال، این کار مدیریت برنامه های کاری کارمندان را نیز برای اطمینان از ادامه بهره وری به همراه دارد. ضروری است که منابع انسانی برای حفظ کارایی و بهره وری شرکت ، چنین روابطی را به طور موثر اداره کنند.

7- مشارکت و ارتباطات کارمندان

مشارکت و ارتباطات کارمندان یک قسمت مهم در هر سازمانی است، درواقع کارمندان باید بتوانند در مورد موضوعات مرتبط با آنها، براحتی و بدون هیچ دغدغه خاطری بشنوند و بگویند. منابع انسانی می تواند مشارکت کارمندان را به صورت یکپارچه مدیریت کند. تیم های منابع انسانی کارمندان سازمان را بیش از دیگران می شناسند. این امر به آنها در برنامه ریزی فعالیتهای تعامل برتری می بخشد. ارتباط و تعامل مناسب معجزه هایی را برای کارمندان و همچنین سازمان به همراه خواهد داشت. هرچه کارمندان بیشتر درگیر شوند ، متعهدتر و با انگیزه تر خواهند بود. سطوح بالاتر مشارکت، بهره وری بهتر و رضایت بیشتر کارکنان را تضمین می کند.

8- سلامت و ایمنی

منابع انسانی در اجرای مقررات بهداشت و ایمنی نقش مهمی ایفا می کنند. تبدیل کردن این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از اساسی‌ترین کارکردهای منابع انسانی است. هر کارمندی باید بطور اجبار از مقررات بهداشت و ایمنی وضع شده توسط سازمان پیروی کند. ادغام مقررات ایمنی و بهداشت با رویه های شرکت یا فرهنگ، روش صحیحی برای اطمینان از ایمنی کارکنان است. در نظر گرفتن این مقررات ایمنی به عنوان بخشی از فعالیتهای شرکت یکی از مهمترین عملکردهای منابع انسانی است.

مدیریت منابع انسانی چیست؟ چه اهداف و اهمیتی دارد؟

مدیریت منابع انسانی، رویکردی استراتژیک و جامع برای مدیریت افراد است که کلیه مسائل مربوط به افراد در یک سازمان را مدیریت می کند. این رویکرد شامل پاداش و مزایا، استخدام، مدیریت عملکرد، توسعه سازمان، ایمنی، تندرستی، انگیزه کارکنان، ارتباطات، سیاستگذاری و آموزش است که البته صرفا محدود به موارد ذکر شده نیست. اگر می خواهید بیشتر بدانید که مدیریت منابع انسانی چیست و چگونه کار می کند؟ در ادامه مقاله با رشدانا همراه باشید.

فلسفه مدیریت منابع انسانی چیست؟

برای پاسخ به این سوال که مدیریت منابع انسانی چیست؟ لازم است در ابتدا اشاره ای داشته باشیم به فلسفه منابع انسانی. مدیریت منابع انسانی یا (Human Resource Management) روشی برای استخدام، استقرار و مدیریت کارمندان سازمان است. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً وظیفه ایجاد، اعمال و نظارت بر سیاست‌های حاکم بر کارگران و روابط سازمان با کارمندان خود را برعهده دارد. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه 1900 و سپس به طور گسترده تری در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای یک سازمان کار می کنند به طور کلی مورد استفاده قرار گرفته است.

مدیریت منابع انسانی به منظور مدیریت کارمندان با تأکید بر اینکه آن ها به عنوان دارایی های تجارت هستند، استفاده می شود. در این زمینه، از کارمندان بعضاً به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارمندان، کاهش ریسک و حداکثر بازده سرمایه گذاری است.

مدیریت منابع انسانی چگونه کار می کند؟

مدیریت منابع انسانی از طریق متخصصان اختصاصی منابع انسانی، که مسئول اجرای روزمره وظایف مرتبط با منابع انسانی هستند، کار می کند. معمولا، منابع انسانی یک بخش کل را در هر سازمان تشکیل می دهد. بخش های منابع انسانی در سازمان های مختلف می توانند از نظر اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت های فردی آن ها متفاوت باشند. برای سازمان های کوچک تر، داشتن تعداد انگشت شماری از متخصصان منابع انسانی، که هر یک مجموعه گسترده ای از وظایف منابع انسانی را انجام می دهند، غیر معمول نیست.

سازمان های بزرگ تر ممکن است نقش های تخصصی تری داشته باشند، که کارمندان اختصاصا به وظایفی مانند استخدام، مهاجرت و ویزا، مدیریت استعدادها ، مزایا، پاداش و غیره اختصاص یافته اند. اگرچه این موقعیت های منابع انسانی متفاوت و تخصصی هستند، اما عملکردهای شغلی ممکن است با یکدیگر هم پوشانی داشته باشند. آمازون نمونه ای از یک شرکت بزرگ با انواع مختلف موقعیت های انسانی متخصص است.

اهداف مدیریت منابع انسانی

این اهداف را می توان به چهار دسته عمده تقسیم کرد:

1. اهداف اجتماعی: اقداماتی در نظر گرفته شده است که پاسخگوی نیازهای اخلاقی و اجتماعی یا چالش های شرکت و کارکنان آن است. این مورد شامل حقوقی، مانند فرصت برابر و حقوق برابر، برای کار برابر است.
2. اهداف سازمانی: اقداماتی که به اطمینان از کارایی سازمان کمک می کند. این مورد شامل ارائه آموزش، استخدام تعداد مناسب کارمندان برای یک کار مشخص یا حفظ نرخ بالای نگهداری کارکنان است.
3. اهداف عملکردی: رهنمودهایی برای عملکرد مناسب منابع انسانی در کل سازمان است. این مورد شامل اطمینان از تخصیص منابع انسانی به تمام پتانسیل خود می باشد.
4. اهداف شخصی: منابعی که برای حمایت از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می شود. این مورد شامل ارائه فرصت برای تحصیل یا پیشرفت شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان است.

حتما بخوانید: مدیریت منابع انسانی سبز چیست؟ چه اهمیتی دارد؟

اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، تمریناتی برای مدیریت افراد در محل کار برای دستیابی به مأموریت سازمان و تقویت فرهنگ سازمانی است. هنگامی که به طور موثر انجام شود، مدیران منابع انسانی می توانند در جذب متخصصان جدید که مهارت های لازم، برای پیشبرد اهداف شرکت را دارند و همچنین کمک به آموزش و توسعه کارمندان فعلی برای دستیابی به اهداف، کمک کنند. یک شرکت به خوبی کارمندان خود عمل می‌کند و مدیریت منابع انسانی را به بخشی مهم در حفظ یا ارتقا سلامت تجارت تبدیل می کند. علاوه بر این، مدیران منابع انسانی می توانند وضعیت بازار کار را برای کمک به سازمان در رقابت، حفظ کنند. این می تواند شامل اطمینان از منصفانه بودن پاداش و مزایا ، برنامه هایی برای جلوگیری از سوختن کارمندان و تطبیق نقش های شغلی بر اساس بازار کار باشد.

حتما بخوانید: اهمیت و ضرورت منابع انسانی چیست؟

چه کسی مسئول مدیریت منابع انسانی سازمان است؟

اصولا، آنچه از یک مدیر منابع انسانی در ذهن همه ما وجود دارد، مربوط به مدیران منابع انسانی سازمان ها و استارتاپ های بزرگ و متوسط است. در حالی‌که همه کسب و کارها حتی کسب و کار کوچکی مانند یک مغازه نانوایی نیز، دارای مدیر منابع انسانی یا Human Resource Management است.

پس از بیان مطلب بالا، احتمالا این سؤال برای شما بوجود آمده که یک واحد نانوایی چگونه می‌‎تواند دارای مدیر منابع انسانی باشد؟! طبق قواعد کلی، در کسب و کارهای کوچک، این وظیفه بر عهده مدیر اجرایی یا مدیر عامل آن کسب و کار است که به مرور و با رشد کسب و کار، واحد مجزایی بنام واحد مدیریت منابع انسانی، به آن کسب و کار افزوده خواهد شد.

مدیر منابع انسانی، قرار است به کسب و کارها و سازمان ها کمک کند تا به اهداف بلند مدت خود برسند. از چه طریق؟ به این صورت که با قبول مسئولیت تمام فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان، موجب کاهش هزینه های سازمان می‌شود و از سوی دیگر، بستر مناسبی برای حرکت کارکنان در جهت اهداف شرکت را ایجاد می‌کند. در ادامه این مطلب و برای آشنایی بیشتر با این موضوع که مدیریت منابع انسانی چیست، به وظایف و مسئولیت های مدیران منابع انسانی اشاره می‌کنیم.

حتما بخوانید: چگونه مدیر منابع انسانی شویم؟

مدیر منابع انسانی دارای چه مسئولیت‌هایی است؟

یکی دیگر از رایج ترین پرسش های حوزه این حوزه، مربوط به وظایف و یا مسئولیت های مدیران منابع انسانی است که در ادامه، بخش های مهمی از وظایف این فرد را مطالعه خواهید کرد.

برنامه‌ریزی

برنامه ریزی در مدیریت منابع انسانی، شامل دو رکن اساسی است.

1. تحلیل تقاضای منابع انسانی
2. تحلیل عرضه منابع انسانی

بنا بر دو رکن بالا، مدیر منابع انسانی موظف است که با توجه به اهداف سازمان، تعیین کند که سازمان در آینده ای مشخص (مثلا 10 سال آینده) به چه تعداد نیروی انسانی و با چه توانمندی هایی نیاز دارد؟ سپس، این تعداد نیرو، از چه منابعی و با چه بودجه ای تأمین خواهند شد؟

سازماندهی امور و برنامه ها

یک مدیر منابع انسانی، پس از برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان در جهت عرضه و تقاضای نیروی انسانی، بایستی امور مربوط به منابع انسانی را سازماندهی کند. در این قسمت او موظف است تا به تقسیم وظایف، شفاف سازی جایگاه های شغلی، تعیین وظایف شغلی کارکنان، آماده نمودن بسترهای لازم برای ورود کارکنان جدید و در نهایت به نظم بخشی وظایف و امور کارمندان، بپردازد.

استخدام و جذب کارکنان

یکی از مهم ترین اقدامات و تصمیماتی که در حوزه وظایف مدیران منابع انسانی وجود دارد، استخدام و جذب کارمندان است. تصمیم Human Resources Manager، در استخدام افراد، تا آنجایی اهمیت دارد که در صورت استخدام افراد نامناسب برای یک جایگاه شغلی، حتی با آموزش های بسیار نیز، نمی‌توان انتظار موفقیت سازمان و رسیدن به اهداف را داشت.

در واقع استخدام افراد مناسب یکی از رموز موفقیت کسب و کارها است؛ به این شرط که مدیران منابع انسانی، به تناسب میان فرد با سازمان، همکاران و از همه مهم تر، تناسب شخصیت و شغل کارمند، توجه و دقت کافی داشته باشند.

برای شفاف تر شدن این موضوع که مدیریت منابع انسانی چیست، باید به این نکته اشاره کنیم که فرایند استخدام، 3 رکن دارد. این 3 رکن شامل موارد زیر می‌باشند.

• شایستگی: هر مدیر منابع انسانی، موظف است پیش از استخدام افراد، لیستی از ویژگی های اولیه آن ها را تهیه کند تا به این موضوع پی ببرد که آیا چنین فردی مناسب جایگاه شغلی موردنظر می‌باشد یا نه؟
• تیم ارزیابی: افراد حاضر در تیم های ارزیابی، با استفاده از ابزار و آزمون هایی که در پاراگراف بعدی خواهیم گفت، به بررسی توانمندی و مهارت های افراد متقاضی استخدام می‌پردازند.
• ابزارهای ارزیابی: تیم ارزیابی توسط ابزارهای ارزیابی همچون آزمون های شخصیت شناسی، بایستی به شایستگی افراد، جهت استخدام پی ببرند و به طور کلی، در فرایند استخدام، تلاش بر این است که شایسته ترین افراد، به استخدام شرکت یا سازمان درآیند.

حتما بخوانید: انواع استراتژی های مدیریت منابع انسانی

آموزش منابع انسانی

از دیگر وظایف این افراد، آموزش منابع انسانی است؛ زیرا آموزش، نقش بسیار مهمی در توانمند سازی نیروهای انسانی و کارآمدی آن ها دارد. منابع انسانی در هر سطح و جایگاه شغلی، از مشاغل ساده گرفته تا سطوح پیچیده شغلی، نیازمند یادگیری مستمر و ارتقاء سطح دانش خود با کمک مدیر منابع انسانی سازمان، هستند.

به این ترتیب، مدیران منابع انسانی، با فراهم آوردن بستر آموزشی مناسب برای کارمندان جدیدالورود، کارمندان قدیمی و کارکنانی که موظف به تغییر جایگاه شغلی هستند؛ موجب پویایی سازمان و حل مشکلات کاری کارکنان خواهند شد.

نظارت بر پیشرفت و پاداش دهی به کارکنان

یک مدیر منابع انسانی باهوش، به خوبی می‎‌داند که همه کارکنان نیاز به حمایت و پشتیبانی همه جانبه دارند. از این رو، او پس از آموزش کافی به کارکنان، بر روند پیشرفت آن ها نظارت می‌کند و از طریق سیستم های پاداش دهی، انگیزه مضاعفی را در کارمندان به وجود می‌آورد.

مراقبت از فرهنگ سازمانی

همانطور که در سایر مقالات منابع انسانی رشدانا به فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بالندگی و بقاء یک سازمان اشاره کردیم، هر شرکت و یا سازمانی، دارای ارزش ها و هنجارهای خاص خود است. این ارزش ها و اهداف سازمان است که مشخص کننده رفتار و عملکرد کارکنان است. بنابراین، این اشخاص موظف‌اند که در فرآیند ورود کارمندان جدید، استعفاء، اخراج، مرخصی و هر نوع رویدادی در که در سازمان رخ می‌دهد، با تمام توان مراقب حفظ ارزش های سازمان باشند و از تغییر یا انحراف فرهنگ سازمانی پیشگیری کنند.

حتما بخوانید: فرهنگ سازمانی و نقش آن در افزایش بهره‌وری منابع انسانی

حل تعارضات انسانی

در طول این مقاله و برای توضیح این موضوع که مدیریت عملکرد چیست؟ مدیریت منابع انسانی چیست، به موارد متعددی اشاره کردیم اما در اینجا قصد داریم توجه شما را به یکی از مسائل رایج سازمانی، جلب کنیم. مسأله ای بنام اختلاف در محیط کار که مسئول اصلی رسیدگی به آن، مدیر منابع انسانی است.

همانطور که می‌دانید، درون یک سازمان، شرکت و یا استارتاپ، افراد مختلفی با نگرش، علایق، شخصیت، قومیت، مذهب و نژادهای متفاوت، در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و یک تیم کاری را تشکیل می‌دهند. چنین تفاوت‌های انسانی، بعضا باعث بروز اختلافات میان کارکنان می‌شود و این مدیر منابع انسانی آن سازمان است که باید به اختلافات رسیدگی کرده و مانع از تشدید آن ها شود. هرچند او باید با تکنیک های مختلفی همچون همدلی، حل مسأله، گفتگوی مثبت و تفکر خلاق، اختلافات موجود را مرتفع کرده و نسبت به حل آن ها، اقدام نماید.

آنچه در این مقاله آموختیم

با این تفکر که سازمان دارای یک مأموریت، چشم انداز و ارزش کلی مشترک است، به کارکنان انگیزه کافی می دهد که خود را بخشی از یک مجموعه بزرگ تر بدانند و باید بگوییم که مدیریت منابع انسانی اکنون، مشارکت در جهت گیری استراتژیک یک شرکت یا سازمان و استفاده از معیارهایی برای سنجش تلاش ها و نشان دادن ارزش ها است که بر استفاده استراتژیک کارمندان و کارایی کسب و کار، تأثیر مثبت می گذارد.

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی ( قسمت اول)

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی ( قسمت اول) – نیروی انسانی بعنوان یکی از تاثیرگذارترین عوامل موفقیت و رشد کسب و کار بنگاه های اقتصادی از جایگاه ویژه ای در ساختار مدیریتی برخوردار است. در این راستا ارزیابی عملکرد نیروی انسانی بسیار حائز اهمیت است، چرا که از طریق پایش ارزیابی عملکرد نیروی انسانی، یک مدیر از شرایط و وضعیت سازمان تحت هدایت خود آگاهی دقیق کسب می کند و از این طریق می تواند تشخیص درستی از وضعیت موجود داشته باشد.

با توجه به احساس نیاز و لزوم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سعی داریم در سلسله مقالاتی که در این ارتباط ارائه خواهیم کرد اطلاعات کاربردی و مفیدی در اختیارتان بگذاریم.

مهمترین هدف از راه اندازی کسب و کار ایجاد درآمد، کسب سود، رشد و توسعه و در نهایت هم کارآفرینی و سایر موارد است. بنابراین با توجه به این اهداف لازم است تا عواملی که ما رو به موفقیت می رساند را شناسایی کنیم.

عوامل تاثیرگذار متعددی بر موفقیت کسب و کار وجود دارند که پرداختن به آنها خارج از بحث این مقاله است. یکی از کلیدی ترین عواملی که در بقا و ارتقاء وضعیت بنگاه های اقتصادی نقش مستقیم دارد عامل نیروی انسانی است و یکی از مهمترین کارها در این حوزه ارزیابی عملکرد این منبع مهم مدیریتی است.

ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد، روش های سیستماتیک جمع آوری داده ها در شرایط استاندارد و رسیدن به نتیجه گیری در مورد دانش، صلاحیت و توانایی نیروی انسانی است. ارزیابی های ساختاری که برای یک هدف مشخص مانند ترویج نیروی انسانی انجام می شود، به بهبود دانش و مهارت و همچنین ارتقاء نگرش و انگیزه رفتاری نیروی انسانی کمک شایانی می کند.

اهداف ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

شناخت اهداف ارزیابی عملکرد بسیار مهم و ضروری است. عدم درک درست از مقوله ارزیابی و اهداف آن بی شک بر عمکرد نیروها اثرات سوء خواهد گذاشت که خروجی آن چیزی جز بی انگیزگی، کاهش راندمان و پایین آمدن بهره وری نیروی انسانی نخواهد بود و در نهایت خسارت های جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهد نمود. مهمترین هدف ارزیابی عملکرد نیروی انسانی استفاده از داده ها برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک خاص و همچنین برای بازخورد و استفاده آنها آن در راستای توسعه سازمان است.

هدف ارزیابی عملکرد مچ گیری از نیروی انسانی نیست

هدف شناسایی مشکلات و کمک به بهبود عملکرد آنهاست

اهداف گوناگونی را می توان برای ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در نظر گرفت. برخی از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی عبارتند از:

چند اصلی که باید در انجام ارزیابی مد نظر قرار گیرند:

در حال حاضر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی تبدیل به یک مولفه حیاتی در روند سازمان ها شده اند. از آنجائی که بقای سازمان ها در گروه بهینه سازی بخش منابع انسانی است در کشور ما نیز این مقوله جای خود را در برنامه های مدیریتی باز خواهد کرد. بی شک بدون وجود چنین سرفصلی در برنامه های مدیران بنگاه ها، آنها نخواهند توانست که چالش های نیروی انسانی را رفع و سازمان تحت هدایت خود را به جایگاه مطلوب و مد نظر برسانند.

مزایای ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد مزایای متعددی دارد که پس از آگاهی از این مزایا مدیران و رهبران سازمان ها باید آن را در راس برنامه ها و دستور کار خود قرار خواهند داد. برخی از این مزایا به شرح زیر می باشند:

1. کمک به مدیران سازمان ها در توسعه سیاست ها و شیوه های سازمانی
2. اطمینان از پذیرش و پیروی از سیستم انضباطی مدیریت عملکرد چیست؟ بدون تبعیض و قابل دفاع
3. برخورداری از نیروی انسانی وفادار با ایجاد محیطی پویا و به دور از هر گونه تبعیض
4. افزایش مهارت و کارآمدی نیروها از طریق ایجاد رقابت اصولی و سالم
5. جذب، حفظ، توسعه و ایجاد انگیزه در بین کارکنان واجد شرایط
6. برقراری ارتباط و آموزش کارکنان و مدیران و به حداقل رسانی مسئولیت های سازمان
7. اجرا و توسعه سیستم عادلانه و منصفانه رفع کمبودها و نقص ها

آنچه مهم است احساس نیاز و لزوم اجرای ارزیابی عملکرد در بین مدیران در گام اول و پس از آن ایجاد زیر ساخت و انجام ارزیابی به شیوه درست و اصولی آن است. در سلسه مقالات که ارائه خواهیم کرد ارزیابی عملکرد را از زوایای گوناگون مورد بررسی قرار خواهیم داد.

KPI یا شاخص کلیدی عملکرد چیست؟

شاخص کلیدی عملکرد یک شاخص قابل مدیریت عملکرد چیست؟ اندازه گیری است که نشان می دهد چگونه یک شرکت در دستیابی به اهداف کلیدی کسب و کار خود مؤثر عمل کرده است. برای ارزیابی تمام روندهای کاری، این شاخص اهمیت بالایی دارد؛ چرا که به عقیده مدیران موفقی چون پیتر دراکر معروف : آنچه اندازه گیری شود، انجام خواهد شد. بنابراین وجود شاخص های کلیدی عملکرد یک مقوله پر اهمیت به حساب می آید. به همین دلیل قرار است تا در این مقاله موضوع KPI را بیشتر مورد بررسی قرار دهیم و دقیق تر به آن بپردازیم.

KPI یا Key Performance Indicator چیست؟

KPI اطلاعات بسیار مهم و مفیدی، مربوط به عملکرد اشخاص و تیم ها را برای سازمان ها و مدیران فراهم می کند. این داده ها آنها را قادر می سازد تا بفهمند سازمان در راستای اهداف تعیین شده خود چگونه قدم بر می دارد. بدین ترتیب، KPI هایی که به خوبی طراحی شده باشند، تصویر روشنی از سطح فعلی عملکرد و یا لزوم ایجاد تغییرات ارائه می دهند.

KPI ها ابزارهای تصمیم گیری مفیدی هستند و سازمان ها از آنها در چندین سطح استفاده می کنند تا موفقیت خود را در رسیدن به اهداف ارزیابی کنند. KPI های سطح بالا ممکن است روی عملکرد کلی مشاغل متمرکز باشند، در حالی که KPI های سطح پایین ممکن است روی فرآیندهای بخش هایی مانند فروش، بازاریابی، منابع انسانی، پشتیبانی و سایر موارد متمرکز شوند.

در سیستم “کی پی آی” برای هر فرد یا تیم، شاخص های فردی، سازمانی، تیمی، وظیفه ای و … تعریف می شود و افراد با توجه به دستیابی به این اهداف و شاخص ها، امتیاز دهی خواهند شد.

چه چیزی باعث می شود KPI مؤثر باشد؟

وقتی در مورد شاخص عملکرد کلیدی یا KPI صحبت می کنیم، باید توجه داشت که تناسب شاخص با عملکرد مهم ترین قسمت تدوین این شاخص ها می باشد. در برخی موارد سازمانها بدون تحقیق، از شاخص های تجاری نامناسب و نامربوط به کسب و کار خود استفاده می کنند و سپس متوجه می شوند که تاثیرات مثبتی مشاهده نمی شود. اگر اطلاعات دقیق، واضح و مرتبطی جمع آوری شود و نظارت بر اجرای صحیح آن مداوم باشد، به زودی نتایج مثبت خود را نشان خواهد داد.

شناسایی اهداف اصلی سازمان، مهم ترین گام برای تدوین KPI است. در این زمینه نرم افزارهای CRM می توانند کمک شایانی به شرکت ها کنند. چرا که با گزارش دهی جامع توسط این نرم افزار، تحلیل مدیریت عملکرد چیست؟ های کاملی به مدیران از هر بخش ارائه می شود. همچنین لازم است نحوه برنامه ریزی برای دستیابی به این اهداف و ابزارهای موجود کاملا شفاف شوند. با این کار درک کاملتری از KPI در تمام سازمان (چه مدیران میانی و چه سایر پرسنل) وجود خواهد داشت.

چگونه شاخص کلیدی عملکرد (KPI) تعریف کنیم؟

تعیین شاخص های کلیدی عملکرد می تواند کاری دشوار باشد. بخش مهم در KPI کلمه ی “کلیدی” آن است زیرا هر KPI باید به یک نتیجه خاص تجاری مربوط باشد. KPI ها معمولاً با معیارهای تجاری اشتباه گرفته می شوند. اگرچه اغلب با همان نیت مورد استفاده قرار می گیرند ، KPI ها باید براساس اهداف مهم یا اصلی تجارت تعریف شوند.

گام های اصلی تعریف KPI ها به صورت زیر است:

• نتیجه مورد نظر شما چیست؟
• چرا این نتیجه مهم است؟
• چگونه می خواهید پیشرفت را اندازه گیری کنید؟
• چگونه می توانید روی نتیجه تأثیر بگذارید؟
• چه کسی مسئول نتیجه کار است؟
• چگونه می دانید که به نتیجه خود رسیده اید؟
• چند بار پیشرفت را برای دستیابی به نتیجه بررسی خواهید کرد؟

برای مثال ، فرض کنیم که هدف شما افزایش درآمد حاصل از فروش امسال است و شما می خواهید آن را KPI برای رشد فروش بنامید. در اینجا نحوه تعریف KPI آورده شده است:

هدف : ۲۰ ٪ افزایش حاصل از درآمد فروش در سال جاری ( دستیابی به این هدف باعث می شود تا تجارت سودآور شود)

نحوه اندازه گیری پیشرفت : افزایش درآمد نسبت به هزینه ها در مدت مشابه موجود در تاریخچه

نحوه انجام: با استخدام کارمندان فروش بیشتر، تبلیغ برای مشتریان مدیریت عملکرد چیست؟ مدیریت عملکرد چیست؟ فعلی و جذب مشتریان جدید

مسئول مستقیم ارزش گذاری: مدیر ارشد فروش

نتیجه قابل انتظار : درآمد امسال ۲۰ درصد افزایش یافته است

دوره بررسی : ماهانه بررسی خواهد شد

نکته قابل توجه این که این وظایف می توانند در دسته بندی های مختلف قرار گیرند. مانند :

سازمانی ( نوع دوستی، آداب اجتماعی، …) ، وظیفه ای (متناسب با هر سمت) ، تیمی ( انعطاف پذیری ، …) ، فردی ( ارزش های اخلاقی، وقت شناسی ، …)

KPI SMART چیست؟

اسمارت که از جمع بندی حروف اول ۵ کلمه ی زیر ساخته شده است، مدل معروف هدف‌گذاری است که می‌توان از این مدل برای تعیین KPI مناسب استفاده کرد. از این معیارها عبارتند از:

• Specific هدف شما باید کاملا روشن، شفاف و صریح باشد.
• Measurable این اهداف و شاخص ها باید قابل سنجش و اندازه گیری باشند.
• Attainable نباید غیر قابل دسترس یا عجیب باشند.
• Related اهداف و شاخص ها باید کاملا مرتبط و متناسب با کسب و کار و سمت مورد نظر باشند.
• Time حتما باید زمان مشخصی برای دستیابی به آنها مشخص نمود.

می توان KPI را با جزئیات بیشتر نیز رصد کرد

معیارهای SMART همچنین با افزودن قابلیت ارزیابی مجدد می توانند به SMARTER تبدیل شوند. این مراحل بسیار مهم هستند ، زیرا آنها تضمین می کنند که به طور مداوم KPI های خود و ارتباط آنها با تجارت خود را ارزیابی می کنید. به عنوان مثال ، اگر از هدف درآمدی خود برای سال جاری فراتر رفته اید ، باید تعیین کنید که آیا هدف خود را خیلی پایین تعیین کرده اید یا اینکه این مربوط به برخی از فاکتورهای دیگر است.

نحوه نوشتن و توسعه KPI

هنگام نوشتن یا توسعه KPI ، باید در نظر بگیرید که KPI چه نوع ارتباطی با هدف مشخص شده دارد. KPI ها باید متناسب با وضعیت شغلی، نوع کسب و کار، سمت افراد سفارشی سازی شوند و برای کمک به دستیابی به اهداف ایجاد می شوند. هنگام نوشتن KPI این مراحل را دنبال کنید:

برای KPI خود یک هدف روشن در نظر داشته باشید

یکی از مهمترین بخش های نوشتن KPI ، مشخص کردن هدف است. کی پی ای باید با یک هدف اصلی تجاری مرتبط باشد. نه فقط یک هدف پیش پا افتاده ، یا چیزی که ممکن است شخص در سازمان شما فکر کند مهم است.

KPI را با پرسنل سازمان به اشتراک بگذارید

KPI اگر ارتباط صحیحی در کل سازمان برقرار نکند بی فایده است. چگونه کارمندان، همان افرادی که وظیفه دارند چشم انداز سازمان را تحقق بخشند، بدون اطلاع از شاخص ها، در جهت انجام آنها گام بردارند؟ و حتی بدتر، عدم به اشتراک گذاشتن KPI باعث ناامیدی کارمندان و سایرین می شود، چرا که قادر به دیدن مسیری نیستند که سازمان شما در آن قرار گرفته است.

اشتراک گذاشتن آن با کارمندان یک مسئله مهم است، هرچند بسیاری از سازمان ها این کار را انجام نمی دهند، ولی مهمتر از آن ایجاد عزم در کارکنان برای اجرای هر چه بهتر آن ها است.

KPI ها برای اثربخشی نیاز به زمینه سازی دارند. این فقط در صورتی انجام می پذیرد که فقط آنچه را که اندازه گیری می کنید توضیح ندهید ، بلکه دلیل اندازه گیری آن را توضیح دهید. در غیر این صورت آنها فقط کلماتی در صفحه هستند که هیچ معنایی برای شما یا کارمندان شما ندارند.

برای کارمندان خود توضیح دهید که چرا این کار را انجام می دهید. باید بتوانید پاسخ سوالات در مورد علل تفاوت های KPI را بدهید و از همه مهمتر “ به حرف کارکنان گوش کنید “ . KPI ها باید منعطف باشند. آنها لزوماً برای همه افراد واضح و پوست کنده نیستند. گوش دادن به کارمندان خود به شما کمک می کند خطاها و اشکالات این سیستم را بدست آورید و اصلاح نمایید.

KPI را به صورت هفتگی یا ماهانه بررسی کنید

بررسی مداوم سیستم KPI برای نظارت بر صحت اجرای آن یا ایجاد تغییرات در آن لازم است. ردگیری مداوم اجرای آن به صورت هفتگی یا ماهانه و استخراج نتایج، به دستیابی به اهداف کمک شایانی خواهد کرد. همه KPI ها موفق نیستند. برخی از اهداف قابلیت تحقق ندارند و یا روند نامناسبی برای آن تدوین شده است. اینجاست که لزوم نظارت همیشگی بر KPI ها احساس می شود.

پس عملی شدن KPI ها یک فرآیند پنج مرحله ای است:

1. اهداف تجاری را مشخص کنید
2. عملکرد فعلی خود را تجزیه و تحلیل کنید
3. اهداف KPI در کوتاه مدت و بلند مدت را تنظیم کنید
4. اهداف خود را با تیم خود مرور کنید
5. پیشرفت و تعدیل آن را نظارت کنید

مهم است که بدانیم، وقتی اهداف خاص با جزئیات بیشتری را انتخاب می کنیم و برای آن مدت زمان معلومی مشخص می کنیم، با دقت بیشتری می توان روی دستیابی به آنها کار کرد و نتیجه بسیار بهتری کسب کرد. همچنین سنجش پیشرفت آنها نیز ساده تر بوده و نقاط عطف در این نقشه راه بهتر شناسایی می شوند.

مثلاً فرض کنیم که قرار است ۱۵۰۰ اشتراک یک خبرنامه را در سه ماهه اول سال در اختیار داشته باشید. برای رسیدن به آن نقطه باید اهداف ماهانه ، دو هفته ای یا حتی هفتگی را تعیین کنید. به این ترتیب می توان به طور مداوم مسیر دستیابی به هدف را بازنگری کرده و در صورت لزوم استراتژی های دیگری را اتخاذ کرد.
با توجه به هر ماه می توانید تقسیم بندی کنید. در این حالت ، ۵۰۰ اشتراک در ماه اول ، ۵۰۰ تا در ماه دوم و ۵۰۰ تا در ماه سوم خواهد بود. اما ممکن است شرایط خاص باشد. مثلا در ماه اول و ماه دوم روزهای بیشتری نسبت به ماه سوم وجود داشته باشد، یا اتفاق و رویداد خاصی در آن ماه باشد، بنابراین شاید لازم باشد برای آن ماهها ۶۰۰ هدف تعیین گردد.

هر چه که باشد ، حتماً اهداف KPI خود را برای اهداف کوتاه مدت تقسیم کنید.

اهداف KPI خود را در صورت لزوم به روز کنید

KPI ها منعطف هستند. در صورت لزوم آنها می توانند کامل و به‌روز شوند. فراموشی KPI ها خطرناک است، به طوری که ممکن است فعالیت ها در جهتی متفاوت با مسیر اصلی سازمان انجام شوند. باید این سیستم به طور مستمر بررسی شود و با توجه به تغییرات سازمانی، تغییر کنند.

برای کسی که قبلاً هرگز KPI ایجاد نکرده باشد، آشنایی با آن نداشته باشد و یا این سیستم متناسب با سمت او نباشد ممکن است همه این موارد بدون استفاده باشد پس آپدیت کردن آنها امری ضروری است. اما پس از چند بار طی کردن این روند، استفاده از آن ساده تر خواهد بود.

جمع بندی

بطور کلی KPI ها ابزاری مهم برای سنجش موفقیت شما در سمت، شغل و نهایتا کسب و کارتان هستند. به این صورت که با تعریف کردن اهداف کوتاه یا بلند مدت و شاخص های عملکردی، میزان دستیابی به اهداف سازمانی، اندازه گیری و قابل رصد خواهند شد.

دام اصلی استفاده از KPI زمانی است که موفقیت حاصل شده است و لازم است به جای فراموش کردن این سیستم، برای رشد بیشتر اهداف جدیدی تعریف شود و از این سیستم هوشمند KPI غافل نشد.

7 thoughts on “ KPI یا شاخص کلیدی عملکرد چیست؟ ”

اگر انجام بشه خیلی خوبه ولی من فکر نمیکنم که شرکت های ایرانی از این شاخص های عملکرد استفاده کنن

اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی شامل چه مواردی می شود؟

ارزیابی عملکرد منابع انسانی یکی از فرایندهای سازمانی است که می تواند به بخش های مختلف هدف گذاری، نیروی انسانی و به طور کلی اتخاذ تصمیمات و … کمک زیادی داشته باشد. به جرات می توان گفت همان اندازه که ارزیابی عملکرد منابع انسانی، می تواند به پیشبرد هدف گذاری های سازمانی کمک کند، برای کارکنان نیز دارای مزایای قابل توجهی خواهد بود. اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی در قالب های گوناگونی می گنجد که هر یک به نوعی به کل ساختار کمک خواهند کرد.

در ادامه با وبلاگ غزال همراه باشید تا این اهداف را بهتر بشناسیم.

اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی

اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

۱. آگاهی از شرایط و وضعیت موجود سازمان

با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، می توان آنالیز بهتری از شرایط و وضعیت موجود در سازمان به دست آورده و یک دید کلی تا جزئی در خصوص عملکرد بخش های مختلف، در اختیار داشت. این داده ها در تصمیم گیری های بعدی نقش کلیدی ایفا خواهند کرد و به هیچ وجه نمی توان آن ها را دست کم گرفت.

۲. ارتقا کارآمدی نیروی انسانی + آموزش

با سنجش وضعیت نیروی انسانی، وضعیت کارکنان در بخش های مختلف سازمانی مشخص خواهد شد و این می تواند نسبت به ضرورت آموزش در برخی از قسمت های یا نفرات تک به تک سازمان، شفاف سازی داشته باشد. به واقع ارزیابی، مشکلات مختلف در بخش های عملکردی سازمان را مشخص کرده و فرصتی ایجاد می کند تا سیاست گذاری ها به منظور رفع آن مشکلات و ارتقا کارآمدی نیروی انسانی و ارائه آموزش های لازم پیش رود.

۳. سنجش میزان دستیابی به اهداف سازمانی

بدیهی است که هر سازمانی برای کوتاه مدت و دراز مدت دارای برنامه ها و اهدافی است که جهت نیل به آن ها از تمامی منابع انسانی خود استفاده کرده و در این راستا گام برمی دارد. با سنجش عملکرد منابع انسانی می توان تا حدود زیادی به ارزیابی میزان دستیابی به اهداف سازمانی رسید. این ارزیابی فارغ از این که تنها یک میزان برای مشخص شدن حرکت صحیح و بهره برداری لازم باشد، مشخص خواهد کرد که برنامه ریزی ها و سیاست های تعریف شده در بازه های زمانی مختلف، تا چه اندازه کارآمد بوده اند. از این روی جای دارد تا ارزیابی عملکرد را تنها به پایان هر سال اختصاص نداده و چندین بار در طول سال، نسبت به انجام این امر، اقدامات لازم را به ثمر رساند. به این شکل چندین بار در طول سال کاری می توان وضعیت دستیابی و نیل به اهداف از پیش تعیین شده و سیاست گذاری ها را دنبال کرده و در صورت نیاز تغییر خط مشی یا تغییر چیدمان سازمانی را رقم زد.

۴. انطابق اهداف با پتانسیل کارکنان

یکی از مهم ترین نکاتی که در قالب اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی می گنجد، انطابق اهداف با پتانسیل کارکنان است. این احتمال بسیار وجود خواهد داشت که برخی از وظایف تخصیص داده شده به کارکنان مختلف، با پتانسیل ها و توانایی های آن ها همخوانی نداشته و با تعویض جایگاه یا تفویض وظایف دیگر، بتوان به بهره وری به مراتب بالاتری دست یافت. از این روی با انطباق دادن اهداف با پتانسیل کارکنان در زمان سنجش عملکرد منابع انسانی، می توان به بهره برداری سریع تر و ارزنده تری دست یافت.

۵. تخصیص موقعیت های شغلی جدید به کارکنان

با ارزیابی عملکرد و سنجش بازدهی کارکنان، به خوبی می توان افراد توانمند را از میان کل نیروهای کار، شناسایی کرده و در صورت امکان موقعیت های شغلی جدید به کارکنان بخشید. این یکی از مزایای بسیار قابل توجه ارزیابی برای کارکنان است که آن ها را با فرصت های ارتقا شغلی روبرو می سازد. در غیر این صورت محلی برای شناخت دقیق و رصد کردن کارکنانی که دارای توانمندی های بیشتری بوده و امکان ارتقا شغلی را دارند، در این حد مبتنی بر واقعیات و آمار وجود نخواهد داشت.

۶. تدوین و تکمیل برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها

با سنجش عملکرد منابع انسانی، می توان به اندازه گیری بهره برداری در بازه های زمانی مختلف روی آورده و مطابق با آن، تدوین و تکمیل برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها را به شکلی موثرتر به انجام رساند. این باعث می شود تا برای بازه های زمانی کوتاه مدت و بلندمدت بعدی، برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها بیشتر منطبق بر واقعیات موجود در سازمان بوده و هدف گذاری های غیرواقعی، بیش از اندازه بزرگ و دست نیافتنی یا بیش از اندازه کوچک شکل نگیرد. به این صورت بهترین بهره برداری از منابع موجود صورت گرفته و حداکثر بازدهی و برداشت از هر بخش سازمان شکل می گیرد.

در بالا نگاهی کلی به اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی انداختیم. مشخص شد که با سنجش عملکرد کارکنان، چه ابزارهایی برای پیشبرد کلی اهداف سازمان در اختیار خواهیم داشت و این ارزیابی به چه منظور اتفاق می افتد. علاوه بر آن روشن شد که چرا اصرار به چندین دوره ارزیابی در طول سال داشته و تنها یک دوره سنجش عملکرد را کافی نمی دانیم. شما چه تجربه ای در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان داشته و چه اهداف دیگری برای آن ترسیم می کنید؟